問渠那得清多麽，為有源頭活水來，麵臨安排開展難題，咱們要愈加長於用“活水”思想霸占不變量。

——無限極 雇主品牌與人才引入負責人 Jassico

01 什麽是活水計劃？

提到活水計劃，想必大家都不生疏，早在十年前，騰訊就經過一係列推行運營、落地行動將“活水計劃”落到實踐工作場景傍邊，這個計劃也幫助了他們完結內部崗位間的自在活動。

無限極在做“活水計劃”前也呈現了許多聲響，他們以為，像騰訊或相似騰訊這樣的大廠之一切能夠成功施行“活水計劃”，得益於他們具有很大的體量，而且崗位存在必定同質性。大多數公司和無限極相同，一切崗位不那麽標準化，每個人都是“一個蘿卜一個坑”，想在內部尋覓時機是很難的。

今天，我將從一家具有3000多名職工的公司視角，分享在新常態之下，一家“不像互聯網大廠那樣具有一致性崗位”的傳統企業如何經過“人才活水計劃”進行安排運營，並討論下，現在無限極人才如何在內部自在活動的最新實踐。

“活水計劃”歸根到底是公司的內部競聘機製帶來的內部崗位間調集。公司內部空缺崗位開放給契合資質的職工自在請求應聘，終究經過查核且與崗位最匹配的請求者獲得調往該崗位的時機，它本質上仍是崗位的調集。

無限極為什麽要聲勢浩大的做“活水計劃”呢?其實咱們希望經過一些機製運營讓“我選”這件作業擺到台麵上，讓一切職工都有時機自動的參與進來，有選擇性的去做“內部活水”。這可以讓咱們有規矩、有途徑、有氣氛的把這件作業落地。

當然，在正式的推動活水計劃之前，咱們也料想到了許多阻止。

ⷀ對於職工來說，我參與“活水計劃”後，老板知道了會不會有點為難?成了還好，至少有一個新崗位可以去，但假如失利了，現在的老板會不會對我會發生一些隔膜?那又如果成功了，本來的老板以為我是他培育起來的得力幹將，不想讓優秀職工去其他崗位怎樣辦?這些便是職工層麵的最大顧忌。

ⷀ對於主管來說，也會呈現一些很實踐的問題。我辛辛苦苦招進一個人，好不容易培育起來了，就被挖牆腳了。我的提名人穩定性在哪裏?安排如何給我供給這樣確實保?

ⷀ以上這些都仍是有時機處理的，最難的仍是安排層麵的作業，在企業開展的不同階段，它需要一些不同的安排人才戰略。咱們現在安排的成熟度如何?是否會對安排革新推動下發生一些阻止?咱們有沒有勇氣去麵臨它?

其實是在計劃開端推動的時候，就預設到了會呈現一些應戰，但咱們也做好了應對的處理辦法。

無限極的“活水計劃”在內部是以什麽樣的布景去做落地的?首先是外部環境呈現了一種新常態，就比方我為了參與這次溝通會，很不容易保住了24小時的綠碼，但這便是現在呈現一種新常態。咱們沒有辦法去改動這樣的外部環境，現在的不確定性成為咱們當下環境是最大的應戰。

那如何在這樣一個不確定性中去尋覓一些確實定性?無限極所做的安排內部轉型以及一係列行動包含“活水計劃”，便是為此供給一個清晰的關鍵。

上麵這個圖是無限極安排革新的中心邏輯。無限極以PMT “Philosophy(理念) - Methodology(辦法) - Toolkit(東西)”三層結構，從理念打通，逐層推動安排靈敏革新。從自我層麵的理念開端打通，再供給了多人層麵的討論，最終落地到詳細的東西應用上。

“活水計劃”便是在這個進程中很重要的一個環節，2021年4月份，無限極初次發布《無限極人才觀》，該人才觀提出無限極希望讓安排內部新式高潛的人才可以是去做活動的，能上能下，橫向活動。

在這樣的布景下，無限極很好的發明了推動活水計劃或許。上一年四月份，無限極推出“人才觀”後，又推出了《內部競聘“活水計劃”工作指引》試行版，經過會對內供給途徑，揭露的把內部招聘的信息去做發布，職工可以自主請求，公司徹底尊重職工個人的定見。而且要求職工的主管是有必要無條件支撐，這是從機製上為“活水計劃”做襯托。從上一年的四月份到九月份，無限極就不斷在實踐中做機製的迭代，包含推出了一係列的運營。特別在本年9月份，又推出了《內部競聘“活水計劃”工作指引》2.0版別。

02 如何玩轉活水計劃？

怎樣玩轉活水計劃，Jassico總結下來中心就這三個點：根本的知識確保機製+途徑+認知層麵的改寫。

ⷀ1套活水計劃運作機製

ⷀ2種途徑信息同頻

(1)內部招聘途徑“碼上薦”：實時檢查崗位

(2)企業微信大眾號、樂享論壇：發布“茶水間的故事”

ⷀ3個層次改寫認知理念

(1)職工：卸下心防 參與活水

(2)主管：認知鬆綁 支撐活水

(3)安排：營建氣氛 靈敏協同

如何更好的推動 活水計劃機製?它的運作確保究竟是怎樣的呢?

1.活水計劃機製——運作確保

無限極“人才活水計劃”第一版推動機製很簡略。推動初期僅設置了簡略的門檻條件，讓更多職工有時機參與進來，一同也還設置了一些條件，比方在本崗位工作滿一周年、在職級上可以參與高一職級的崗位競聘等。

運營5個月後，“人才活水計劃”再晉級，這次擴展了參與的規模和崗位參與競聘不限職級;競聘也答應有職級、薪資的調整，這樣也成了一個招引職工參與的“抓手”

2.多途徑發布活水資訊——信息同步

如果說機製僅僅一個確保的話，那麽更多途徑和運營上的曝光時機才是更重要的。咱們使用Moka開發了一個特殊的玩法，其時這個需求提給了對接咱們的Moka客戶成功對接同過後，也是馬上得到了不錯的反應。現在無限極經過Moka完結了多途徑發布活水資訊，讓信息在內部得到了同步。

ⷀ實時檢查：內部招聘途徑“碼上薦”崗位信息

ⷀ職工智能客服：智能谘詢活水流程、機製

ⷀ日常運營：企業微信大眾號發布信息經理級及以上競聘信息

ⷀ定時回憶：“茶水間快報”，播報競聘成功事例

3.不斷改寫理念，認知同頻——營銷推行

在推行方麵，無限極也有自己一套營銷推行方案。無限極團隊內部會自拍自導自演一些情景劇，以事例圖文言傳身教。也會經過刻畫一些人物形象，用膾炙人口的方法傳遞建議的行為方法，比方最近推出的“樂高短視頻”，拍照的內容創意，大都來自於實踐場景。

以一個事例為例來敘述無限極的推行方法。許多人在參與“活水計劃”前會腦補各種場景，比方“我是主管：我之前跟他也沒有太多的觸摸，即便現在覺得對方不錯，可是不是我還要問下他之前合作多的搭檔對他的點評如何呢?”“我是職工：我不希望自己的麵試被他人知道，否則麵試不成功我如何在原崗位持續生存?但如果麵試的主管去問了他人關於我的體現就暴露了我的行為，這保密性如何確保?”......

為了根絕這種狀況，無限極在機製上麵做了一些引導，引導麵試官和HR去做溝通，HR端會供給麵試者過往的績效、經曆以及績效考評中的點評等等，盡量的把這件作業的信息曝光麵縮窄到小規模裏。針對這個小故事場景，無限極內部以樂高電影的方法把這件作業用很誇大的方法演繹出來。演繹背麵的意圖是想說，咱們會在這個作業萌發前，就去阻斷一些行為，給職工供給滿足大的安全感，讓他們相信自己的競聘行為不會被過度擴大，這也是在充沛尊重個人定見的前提下去做選擇。

許多人也會考慮“活水計劃”的價值體現在哪裏?無限極推動“人才活水計劃”一年多時刻，咱們連續收到了來自不同端不同的反應聲響。

ⷀ對於職工來說，“活水計劃”供給了一個更多工作的時機。有一些職工參與公司後發現這家公司很不錯，福利、搭檔間溝通、辦公氣氛等都十分舒暢。但工作內容或許跟此前作業規劃有一些誤差，職工想測驗回到原先比較拿手的範疇，但又覺得舍不得。這時候他就可以經過內部“活水”找到他更適合的崗位，回到自己原先作業的開展道路上。對於這些職工作業開展來說，這種“活水計劃”供給了更多的開展的或許性。

ⷀ對於主管來說，內部人才其實比外部人才更好用，由於現已省去了內部習慣的進程，能愈加快速的判別他的才能是不是能夠擔任，了解內部的人脈也會更快，主管更願意承受內部口碑好的人才來到自己部分。

ⷀ對於安排來說，隻需人才活動起來，安排才或許有更大的生機。對於後續麵試的提名人來說，無限極HR團隊也可以介紹，“隻需選到對的企業，咱們內部仍是有許多的或許性。”

03 還有什麽方法讓人才活動起來？

活水計劃在公司落地的的實踐的場景，除了從機製和途徑拓新外，是否還有其他的方法讓人才活動起來呢?

1. 虛擬安排方法運營：使命商場

無限極內部有一個虛擬安排叫使命商場，使命商場的方針是打造途徑安排來添加使命密度，為人才創立打破崗位、層級的新場景，結合機製牽引、賦能個人才能和安排才能的提高，改寫安排對工作方式和人才理念的認知，完結人才的充沛活動，讓新式、高潛、年青人才出現。

2. 從小功能試點到全公司推行

早在2021年，無限極就開端在HR團隊內部進行試行“使命集市”，然後再經過HRBP在整個公司層麵逐步擴大這個活動。

這個活動先由在HR內部進行使命討論，然後去規劃大家適合做什麽樣的使命，比方第一個季度，咱們發布或許有三個使命讓大家報名，大家自願選擇恣意一個使命參與，然後再虛擬安排裏邊一同的去完結這作業。並以一個季度為周期去做相應的查核，這個成果也能夠很直觀的被追溯到。最終這種方法逐步被擴大到了整個公司層麵。

從公司OKR裏邊去設定職工的一些使命，讓它成為公司一起一同承當的一個方針，再在公司內部去招集一些虛擬的使命商場，經過這種方法逐步讓來自公司不同功能的職工一同完結同一個方針。無限極也在測驗整理了內部使命商場運營的一些機製，它首要會分為三個階段：

第一個階段是使命的發布。這或許是職工自主的提報，也或許是這種自上而下的從從公司戰略引發的一些詳細行動，需要公司內部來接受。

第二個階段是使命的履行。咱們是會經過跟公司或者是部分每個月的這種OKR去做結合的，然後去經過OKR去推動咱們這姿態使命履行的這種報告，也會參與了咱們的教練的機製，讓咱們的人才是可以在詳細的使命裏邊去被看到，然後也有時機發現一些很好的苗子。

最終一個階段是使命的交給。無限極會搭途徑，比方使命報告會，大家可以去做下一步報告的檢驗，相應的咱們還會去鼓勵體現好的的搭檔，比方對體現的十分好的個人/小組等進行嘉獎。當然，這個成果也會相關為咱們的人才盤點，參與使命商場並獲得優異體現的職工會進入到人才盤點要點關注的“目標”。辨認高潛職工也會跟“活水計劃”做一些相關，如果你在虛擬使命中有很好的體現，這也是增強了你“活水”到其他崗位的有利依據。

針對這三個階段，無限極也配套了三個相應的機製去做支撐。

評定機製是檢測使命發布是不是有滿足的質量讓許多人去做選擇;配套教導機製是經過選擇一些公司總監級的搭檔給到使命小組一些支撐，並供給相應的教導;鼓勵機製相似小紅花榜，經過最原始的比賽方法賦予鼓勵，讓大家快速參與到這種良性的競賽氣氛裏。

來源：益陽廣播電視在線